Працівник, який офіційно перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, може розраховувати на отримання матеріальної допомоги. Є різні види матеріальної допомоги, але їх можна узагальнити та розглядати як разову матеріальну допомогу та систематичну матеріальну допомогу.
За загальним правилом до систематичної матеріальної допомоги належать виплати, які нараховуються один раз на рік.

Отже, систематичною матеріальною допомогою є виплати, які роботодавець нараховує всім своїм працівникам регулярно один раз на рік. Порядок надання працівникові матеріальної допомоги та положення про види матеріальної допомоги необхідно прописати в колдоговорі, а також може бути прописано роботодавцем у локальному документі на підприємстві.
Важливим для систематичної допомоги є її регулярність, наявність для всіх працівників і виплата без поданої працівником заяви.
Систематичними матеріальними допомогами можуть бути матеріальна допомога на оздоровлення та у зв’язку з екологічним станом. Такий вид, як матеріальна допомога на оздоровлення, узгоджується у колективному договорі та виплачується на підставі наказу керівника один раз на рік, як правило при наданні основної відпустки працівнику і не потребує заяви від працівника.
Для працівників, які фінансуються із державного бюджету, такий вид матеріальної допомоги в більшості випадків закріплюється у відповідних законах. Зокрема для педагогічних і науково-педагогічних працівників в обов’язковому порядку надається в розмірі посадового окладу.
Ще один вид систематичної матеріальної допомоги у зв’язку з екологічним станом, може надаватися працівникам які працюють на забруднених територіях. Відповідні положення щодо цього виду допомоги також можуть бути прописані у колективному договорі.

13 березня 2025 року у форматі відеоконференції ZOOM відбувся семінар бухгалтерів організаційних ланок Київської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України.

Відкрив семінар голова Київської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України Анатолій Цикалюк, привітавши учасників та наголосивши на важливості підвищення професійної майстерності в умовах сучасних викликів. Учасники мали змогу обговорити актуальні питання бухгалтерського обліку та фінансової звітності разом із головним бухгалтером організації Тетяною Позняковою, яка надала практичні рекомендації, поділилася корисними порадами, та відповіла на актуальні питання з якими стикаються бухгалтери на місцях.

Працівник згідно з графіком відпусток має йти у відпустку. Він отримав повідомлення про початок своєї відпустки та чекає виплати відпускних, і раптом керівник каже: «Роботи багато, половина працівників на лікарняних, не можу відпустити тебе. Хто працюватиме?». Чи має право керівник відмовити у відпустці?
Відпустки надають керуючись нормами Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон про відпустки).
Роботодавці мають щорічно складати графіки відпусток з урахуванням інтересів виробництва та особистих інтересів працівників. Графіки відпусток затверджує керівник підприємства за погодженням профспілки або уповноваженого представника трудового колективу (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).
Перенесення відпустки на інший період може відбуватися:
На вимогу працівника у разі його невчасного повідомлення про початок відпустки або невчасної виплати відпускних.
В обов’язковому порядку у зв’язку:
з тимчасовою непрацездатністю працівника;
виконанням працівником державних або громадських обов'язків, з увільненням від основної роботи зі збереженням заробітної плати;
з настанням строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
зі збігом щорічної відпустки з навчальною відпусткою;
з встановленням факту позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України.

У постанові Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21 розглядається приклад звільнення працівника роботодавцем на підставі скорочення та вимоги дотримання законодавства роботодавцем.
Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною 3 статті 49-2 КЗпП, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.
Тобто у випадку скорочення посади, роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу, запропонувати всі наявні вакансії до моменту звільнення. В іншому випадку, суд може визнати таке звільнення порушенням прав працівника та поновити його на роботі.

Скорочення строку попередження про звільнення

Працівник може подати заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Однак подання працівником такої заяви не звільняє роботодавця від обов’язку запропонувати працівнику всі вакансії. Відсутність такої пропозиції є порушенням процедури звільнення.