У постанові Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21 розглядається приклад звільнення працівника роботодавцем на підставі скорочення та вимоги дотримання законодавства роботодавцем.
Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною 3 статті 49-2 КЗпП, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.
Тобто у випадку скорочення посади, роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу, запропонувати всі наявні вакансії до моменту звільнення. В іншому випадку, суд може визнати таке звільнення порушенням прав працівника та поновити його на роботі.

Скорочення строку попередження про звільнення

Працівник може подати заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Однак подання працівником такої заяви не звільняє роботодавця від обов’язку запропонувати працівнику всі вакансії. Відсутність такої пропозиції є порушенням процедури звільнення.